Executivo de opções de ações lei jornal imprensa

Desempenho insuficiente de empresas lideradas por fundadores: um exame das teorias de contratação de compensação durante o escândalo de backdating de opções de ações executivas.

Destaques.

O poder gerencial influencia a decisão de retroalimentar as opções de ações executivas.

A presença de um CEO fundador aumenta a probabilidade de ESOs retroativos em 22%.

As empresas retroactivas lideradas pelos fundadores têm um desempenho inferior ao de uma amostra compatível.

Usando o escândalo de backdating de opções de ações executivas (ESO) como pano de fundo, este artigo examina se os comitês de remuneração podem efetivamente definir contratos de remuneração de executivos na presença de um CEO fundador. Analisando uma amostra de empresas acusadas de retroação de datas de outorga de ESO e uma amostra de controle de empresas não-atrasadas, encontramos evidências sugerindo que o poder gerencial influencia a decisão de retroação. Especificamente, nossa análise indica que a presença de um CEO fundador aumenta a probabilidade de que os ESOs sejam retroativos em 22%. Além disso, descobrimos que as empresas lideradas por fundadores têm um desempenho muito abaixo de uma amostra comparável de firmas não-atrasadas. Essa descoberta contrasta uma série de estudos que documentam desempenho operacional e retorno de ações superiores para empresas lideradas por fundadores.

Classificação JEL.

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Impostos e remuneração executiva.

Documento de resumo 344.

O tema da remuneração dos executivos tem sido de grande interesse para acadêmicos, imprensa popular e políticos. Com o aumento contínuo da remuneração dos executivos e o consequente aumento da disparidade salarial entre esses executivos e o trabalhador médio, essa questão está mais uma vez à frente do debate sobre políticas públicas. Ao longo dos anos, os legisladores ajustaram o código tributário para limitar as formas desfavorecidas de remuneração dos executivos, enquanto os reguladores aumentaram a quantidade de divulgação que as empresas precisam fazer. No atual Congresso, a deputada Barbara Lee (D-Calif.) Introduziu a Lei de Equidade de Renda de 2011 (H. R. 382), que alteraria o Internal Revenue Code para proibir deduções por compensação excessiva para qualquer funcionário em tempo integral; a compensação é definida como “excessiva” se exceder US $ 500.000 ou 25 vezes a remuneração do empregado mais mal pago, o que for maior.

O objetivo deste estudo é examinar o impacto de uma limitação prévia à dedutibilidade da remuneração, Seção 162 (m) do Código da Receita Federal. Em contraste com grande parte do debate atual sobre a necessidade do governo federal aumentar as receitas fiscais, o principal objetivo da Seção 162 (m), que limitava as deduções fiscais para a remuneração dos executivos, não era aumentar a receita, mas reduzir as despesas excessivas. remuneração baseada no desempenho - em outras palavras, fazer algo sobre a compensação excessiva contra a qual o candidato presidencial de 1992, William Jefferson Clinton, fez campanha contra. Este documento analisará a eficácia dessa provisão no alcance de suas metas e fornecerá informações sobre quanto receita ela elevou ou perdeu devido a deduções para remuneração de executivos. Com relação à redução da compensação excessiva e não baseada em desempenho, muitos consideram a Seção 162 (m) como falha, incluindo Christopher Cox, o então presidente da Securities and Exchange Commission, que chegou a sugerir que ela pertencia “ao mercado”. O senador Charles Grassley (R-Iowa), então presidente da Comissão de Finanças do Senado, foi ainda mais direto, dizendo:

162 (m) está quebrado. … Foi bem intencionado. Mas realmente não funcionou de todo. As empresas acharam fácil contornar a lei. Tem mais buracos do que queijo suíço. E parece ter encorajado a indústria de opções. Essas pessoas sofisticadas estão trabalhando com dispositivos parecidos com relógios suíços para jogar com essa regra de queijo suíço.

Desde que a Seção 162 (m) passou quase 20 anos atrás, tanto a pesquisa acadêmica quanto a prática mostraram um aumento dramático na remuneração dos executivos, com poucas evidências de que ela esteja mais ligada ao desempenho do que antes. Neste artigo, estimamos que as deduções corporativas para remuneração de executivos foram limitadas por essa provisão, com as empresas públicas pagando, em média, um extra de US $ 2,5 bilhões por ano em impostos federais. Eles continuam, no entanto, a deduzir a maior parte de sua remuneração de executivos, e essas deduções custam ao Tesouro dos EUA cerca de US $ 7,5 bilhões por ano. Como os dados reais de retorno de imposto são, por estatuto, confidenciais, nossas estimativas são um pouco imprecisas, já que temos que deduzir tanto a dedutibilidade fiscal da remuneração de executivos quanto o status fiscal da corporação de registros públicos.

Nossas principais descobertas são:

As empresas podem deduzir integralmente os componentes da remuneração dos executivos que atendem aos requisitos do IRS para se qualificarem como “baseados no desempenho”. Um desses requisitos é a aprovação dos acionistas. No entanto, apenas informações muito gerais são fornecidas aos acionistas. Portanto, os acionistas são solicitados a, e normalmente o fazem, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiadoras ou não, e os possíveis pagamentos do plano. Remuneração por desempenho, como opções de ações e planos de incentivo não patrimoniais, que atenda aos requisitos do IRS para o contrato baseado em desempenho & # 8220; & # 8221; exceção é totalmente dedutível. Salário, bônus e subvenções são dedutíveis, mas sujeitos a um limite de US $ 1 milhão. Em 2010, nossa estimativa era de que havia US $ 27,8 bilhões em remuneração de executivos que eram dedutíveis. Um total de US $ 121,5 bilhões em remuneração de executivos foi dedutível no período de 2007-2010. Aproximadamente 55 por cento desse total foi para compensação baseada no desempenho. Corporações aparentemente sofisticadas em impostos parecem não se importar com as restrições às deduções e continuam a pagar salários executivos indedutíveis. O número de executivos que recebem salário acima do limite máximo dedutível de US $ 1 milhão aumentou de 563 em 2007 para 594 em 2010. Para todos que a Seção 162 (m) pretende limitar a remuneração excessiva dos executivos, são os acionistas e o Tesouro dos EUA que sofreram perdas financeiras. O código não proíbe as empresas de pagar qualquer tipo de compensação; em vez disso, eles são proibidos de deduzir esse valor em sua declaração de imposto. O resultado é uma diminuição dos lucros da empresa e retornos reduzidos para os acionistas. Assumindo uma alíquota marginal de 25% sobre os lucros corporativos (estimativa conservadora), a receita perdida para o governo federal em 2010, de uma compensação executiva dedutível, foi de US $ 7 bilhões, e a receita federal perdida no período 2007-2010 foi de US $ 30,4 bilhões. Mais da metade da receita federal perdida deve-se aos subsídios do contribuinte para o pagamento do desempenho do executivo. A remuneração dos executivos deverá se recuperar no futuro próximo, excedendo os níveis observados em 2007.

1. Fundo.

A seção 162 do Internal Revenue Code cobre despesas de comércio e negócios. Conforme estabelecido na Seção 162 (a), as entidades podem deduzir todas as despesas ordinárias e necessárias pagas ou incorridas durante o exercício tributável para realizar qualquer negociação ou negócio, incluindo, conforme observado na Seção 162 (a) (1) , um subsídio razoável para salários ou outra compensação por serviços pessoais realmente prestados.

No entanto, várias seções do Internal Revenue Code - em particular, seções 162 (m), 162 (m) (5), 162 (m) (6) e 280 (g) - limitam a dedutibilidade da remuneração dos executivos. Adotada em 1993, a Seção 162 (m), que se aplica a empresas de capital aberto, limita a dedução da remuneração de executivos a US $ 1 milhão por indivíduo coberto, 1 com exceção da remuneração baseada em desempenho qualificada. Ou seja, uma empresa pode deduzir US $ 1 milhão de remuneração baseada em não desempenho por indivíduo coberto e uma quantia ilimitada de remuneração baseada em desempenho.

Em contraste com a Seção 162 (m), as seções 162 (m) (5) e 162 (m) (6) são mais recentes e estreitamente direcionadas; aplicam-se, respectivamente, aos participantes do Programa de Alívio de Ativos Problemáticos (TARP) e às seguradoras de saúde. Eles também estabeleceram um limite mais baixo para as deduções fiscais permitidas para compensação em US $ 500.000 por indivíduo, sem distinção ou exceção para compensação baseada em desempenho. A seção 162 (m) (5) foi adotada em 2008 e se aplica ao diretor executivo (CEO), diretor financeiro (CFO) e aos próximos três executivos mais bem pagos de entidades públicas e privadas que aceitaram dinheiro sob TARP. A seção 162 (m) (6) entra em vigor em 2013 e suas limitações se aplicam à maioria dos funcionários de prestadores de serviços de saúde. A seção 280 (g) não se aplica a pagamentos periódicos a empregados, mas a alterações nos pagamentos de controle.2 Se o valor for igual ou superior a três vezes a remuneração W-2 média do indivíduo coberto para os cinco anos anteriores Em alguns anos, a empresa perde a dedução fiscal para esse pagamento, e o indivíduo está sujeito a um imposto sobre o excesso de pagamento de 20%. Como nas seções 162 (m) (5) e 162 (m) (6), a seção 280 (g) não contém exceções baseadas em desempenho.

Para discutir a dedutibilidade fiscal da remuneração dos executivos, este artigo enfocará a Seção 162 (m) por causa de seu alcance mais amplo. Lembre-se, não se limita a um setor específico da economia; limita a dedução para remuneração de executivos em empresas públicas a US $ 1 milhão por indivíduo coberto, com exceção da remuneração baseada em desempenho qualificada. Para se qualificar como remuneração baseada em desempenho, os seguintes requisitos devem ser atendidos:

A compensação deve ser paga unicamente por conta do cumprimento pelo executivo de uma ou mais metas de desempenho determinadas por uma fórmula objetiva. Essas metas podem incluir preço de ações, participação de mercado, vendas, custos ou ganhos e podem ser aplicadas a pessoas físicas, unidades de negócios ou corporações como um todo; As metas de desempenho devem ser estabelecidas por um comitê de remuneração de dois ou mais conselheiros independentes; Os termos devem ser divulgados aos acionistas e aprovados por maioria de votos; e O comitê de compensação deve certificar que as metas de desempenho foram cumpridas antes que o pagamento seja feito.

Enquanto a Seção 162 (m) tem a intenção de limitar a remuneração excessiva dos executivos, esse autor vê vários pontos fracos ou brechas no código. Em relação à aprovação dos acionistas, as empresas só precisam dar aos acionistas os termos mais gerais quando colocam o plano de compensação em votação. Os acionistas são solicitados a, e geralmente o fazem, aprovar planos sem saber se as condições de desempenho são desafiadoras ou não, e os possíveis pagamentos do plano. Esses detalhes são deixados para o comitê de remuneração, que deve definir os termos até o primeiro trimestre do ano fiscal da empresa. Também é problemático que, se esses termos não forem cumpridos, a corporação não seja proibida de pagar a compensação. Em vez disso, é proibido deduzir esse valor em sua declaração de imposto. O resultado é um menor lucro da empresa. Os que sofrem são os acionistas - as mesmas pessoas que, mesmo neste dia de divulgações de compensação expandidas, não recebem detalhes sobre os planos de remuneração dos executivos antes de serem solicitados a votar nelas, nem recebem informações sobre as deduções fiscais ou perdida.

Na Seção 2, examinaremos os componentes do pacote de remuneração e discutiremos as conseqüências tributárias de cada um deles. A Seção 3 utilizará informações de remuneração de executivos divulgadas em declarações de procuração corporativa - as declarações exigidas, úteis para avaliar como a administração é paga e identificar possíveis conflitos de interesse, que devem ser arquivadas na Comissão de Valores Mobiliários dos Estados Unidos (Formulário DEF 14A) - para resumir e tabular a remuneração reportada para cada ano de 2007 a 2010 e contrastar os valores reportados com aqueles efetivamente dedutíveis por essas corporações. A Seção 4 estimará a perda de receita associada a essas deduções. O artigo concluirá com a Seção 5, que fará uma retrospectiva do impacto dessas disposições tributárias, especificamente das limitações às deduções e seu efeito sobre a remuneração dos executivos, e aguardará como certos eventos atuais, como a adoção de políticas de pagamento, afetará o futuro da remuneração dos executivos.

2. Componentes do pacote de remuneração dos executivos.

Antes de podermos explorar plenamente as consequências da Seção 162 (m), precisamos entender o pacote de remuneração dos executivos. Assim, esta seção apresentará os componentes do pacote de remuneração, que estão resumidos no quadro intitulado & # 8220; Componentes do pacote de compensação & # 8221; e discutir suas conseqüências tributárias para o executivo e para a empresa.

Componentes do pacote de compensação.

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Salário é o montante fixo, possivelmente contratado, de remuneração que não varia explicitamente com o desempenho. Por definição, o salário não é baseado no desempenho e, portanto, não se qualifica para a exceção baseada no desempenho sob a Seção 162 (m). Consequentemente, é tributável para o executivo e dedutível para a empresa (sujeito a limitações de dedução) no ano pago. Deve-se observar que a limitação de dedução de US $ 1 milhão se aplica a todas as compensações de desempenho não agregadas, não a cada componente individual dessa remuneração. Se uma empresa paga um salário executivo de US $ 750.000, o valor total seria dedutível. No entanto, se pagar US $ 500.000 adicionais em outras formas de indenização por desempenho, sua dedução total por compensação baseada em não desempenho seria limitada a US $ 1 milhão; os US $ 250.000 adicionais não são dedutíveis.

A compensação de bônus pode estar condicionada ao desempenho de um indivíduo, grupo ou corporação. Por estar condicionada ao desempenho, muitas vezes é paga após o final do ano fiscal da empresa. Do ponto de vista do funcionário, é tributável não no ano ganho, mas no ano recebido. Para o empregador, o Regulamento do Tesouro 1.404 (b) -1T permite que uma empresa usando um método de contabilidade de exercício possa usar a dedução no ano ganho se um funcionário receber compensação dentro de 2,5 meses após o término do ano fiscal do empregador. . Em outras palavras, os bônus são tributáveis ​​para o executivo no ano recebido, enquanto dedutíveis (sujeitos a limitações de dedução) no ano ganho (sob a suposição de que os bônus são pagos dentro de 2,5 meses do final do ano). Embora os bônus sejam, teoricamente, uma recompensa pelo desempenho, eles não são concedidos ou pagos de acordo com um plano por escrito aprovado pelos acionistas, 3 e, portanto, não se qualificam como baseados no desempenho sob a Seção 162 (m).

Compensação do plano de incentivo não patrimonial.

Da mesma forma que os bônus, a compensação do plano de incentivo não patrimonial pode estar condicionada ao desempenho individual, grupal ou corporativo. A diferença entre os dois é que a compensação do plano de incentivo não patrimonial é paga segundo um plano por escrito, que, para fins deste estudo, pressupomos que atenda aos requisitos da Seção 162 (m) .4 plano de incentivo são totalmente tributáveis ​​para o executivo no ano recebido e dedutível pela empresa no ano ganho.

Bolsas de estoque.

As concessões de ações ocorrem quando as corporações dão ações a seus empregados.6 Elas diferem das opções de ações por não terem preço de exercício. Enquanto uma opção de ações só tem valor se o preço da ação da empresa estiver acima do preço de exercício, uma concessão de ações terá valor desde que o preço da ação esteja acima de zero. Consequentemente, uma concessão de ações vale sempre mais do que uma concessão de opção de ações para o mesmo número de ações. As concessões de ações podem ser irrestritas ou restritas; no entanto, a grande maioria dos subsídios de funcionários é restrita. Por exemplo, uma restrição pode ser que o executivo não possa vender as ações até que ele ou ela tenha trabalhado para a corporação por um período de tempo (um período de aquisição típico seria de três ou quatro anos). Restrições também podem ser baseadas no desempenho. Por exemplo, o executivo perderá as ações se os lucros e / ou os retornos das ações não atingirem uma meta pré-estabelecida.7 Uma vez que essas restrições expirem, o executivo tem a propriedade total das ações e, na ausência da seção 83 (b), 8 irá reconhecer imediatamente o lucro tributável equivalente ao valor justo da ação naquele momento. Portanto, o ano de concessão e o ano de reconhecimento de imposto são geralmente diferentes. A dedutibilidade das concessões de ações como baseadas no desempenho depende dessas restrições. Isto é, se as restrições são baseadas no desempenho, então as concessões de ações podem se qualificar para a exceção baseada no desempenho sob a Seção 162 (m), 9 enquanto que se as restrições expirarem somente com a passagem do tempo, elas não. Nos últimos anos, tem havido uma tendência de maior uso do que hoje é chamado de “ações de desempenho”; no entanto, em anos anteriores, eles eram uma minoria distinta de concessões de ações. Consequentemente, a suposição feita neste artigo é que a maioria das concessões feitas em anos anteriores e adquiridas no período de observação não se qualificam para a exceção baseada no desempenho da Seção 162 (m). A possibilidade é que quanto mais concessões se tornarem baseadas no desempenho, o percentual e o valor em dólares da remuneração dos executivos que serão dedutíveis aumentarão. Mesmo as concessões de ações baseadas em desempenho, no entanto, não precisam atender aos requisitos de dedutibilidade. Considere a seguinte passagem da declaração de procuração da Intel Corporation de 2012:

A seção 162 (m) do código tributário estabelece um limite de US $ 1 milhão sobre o valor da compensação que a Intel pode deduzir em qualquer ano com relação ao seu CEO e cada um dos três executivos executivos mais bem remunerados (excluindo o CFO). Determinada remuneração baseada em desempenho aprovada pelos acionistas não está sujeita a esse limite de dedução. A Intel estruturou seu Plano de Incentivo a Ações de 2006 com a intenção de que as opções de ações concedidas sob o plano se qualificassem para a dedutibilidade fiscal. Além disso, para manter a flexibilidade e promover a simplicidade na administração desses acordos, outras compensações, como OSUs, RSUs e pagamentos de incentivos anuais e semestrais, não são projetados para se qualificar para dedutibilidade fiscal acima do código tributário Seção 162 ( m) limitação de US $ 1 milhão.

As OSUs mencionadas na passagem acima são unidades de estoque de desempenho superior, ou seja, baseadas em desempenho, e ainda não são projetadas para se qualificar sob a Seção 162 (m).

Opções de ações.

As opções de compra de ações permitem que o seu detentor compre uma ou mais ações, a um preço fixo de exercício, durante um período fixo de tempo. Eles têm valor se o preço da ação da empresa no momento do exercício ou da compra for maior que o preço de exercício. Como o preço de exercício é normalmente estabelecido pelo preço da ação na data da outorga, o valor final da opção depende do desempenho do preço da ação de uma corporação subseqüente à data da outorga. Isto é, eles podem ser extremamente valiosos quando o preço das ações sobe dramaticamente, mas também podem expirar sem valor se o preço da ação cair. Assim como as concessões de ações, as opções de ações são normalmente concedidas a executivos com restrições. Essas restrições geralmente expiram com o passar do tempo. Embora as empresas possam adicionar condições de desempenho às suas opções de ações, atualmente isso é pouco frequente. Tal como acontece com as concessões de ações, o ano de concessão e ano de reconhecimento de imposto é normalmente diferente para opções de ações. Eles diferem, no entanto, em que as ações são tributáveis ​​no vencimento das restrições ou no vesting, enquanto as opções de ações não são tributáveis ​​até que o detentor opte por exercer as opções.10 O valor tributável não é o valor justo das ações adquiridas, mas o elemento de barganha ou desconto, ou seja, a diferença entre o valor justo das ações adquiridas menos o exercício ou o preço de compra pago. As opções de ações são consideradas baseadas no desempenho sob a Seção 162 (m) se satisfizerem condições mínimas (por exemplo, aprovação de acionistas, opções concedidas com preço de exercício igual ou superior ao preço de mercado na data da outorga), sendo que o detentor da opção só pode lucrar com a opção se o preço da ação aumentar. Assim, a suposição feita neste estudo é que a compensação de opções de ações é totalmente dedutível para a empresa.

Direitos de valorização de ações.

Embora não sejam tão populares quanto opções de ações e doações, algumas empresas concedem direitos de valorização de ações (SARs). Os direitos de valorização de ações são o direito de receber o aumento no valor de um número específico de ações ordinárias ao longo de um período de tempo definido. Economicamente, eles são equivalentes a opções de ações, com uma exceção. Com uma opção de ações, o executivo tem que comprar e depois vender as ações para receber seu lucro. Com um direito de valorização das ações, a corporação simplesmente paga ao executivo, em dinheiro ou ações ordinárias, o excesso do preço atual de mercado das ações acima do preço de exercício. Assim, o executivo é capaz de perceber os benefícios de uma opção de compra de ações sem precisar comprar as ações. Em muitos casos, os direitos de valorização de ações são concedidos em conjunto com as opções de ações, nas quais o executivo, no momento do exercício, pode escolher entre a opção de ações ou o direito de valorização de ações. Para fins de relatório de declaração de proxy, os SARs são combinados com opções de ações. Da mesma forma, eles são tratados como opções de ações para impostos - incluindo a Seção 162 (m) -. Consequentemente, para esta análise, as SARs serão incorporadas à categoria mais ampla de opções de ações.

Pensões e compensação diferida.

Compensação diferida é uma remuneração que é obtida em um período, mas diferida pelo executivo para ser recebida em um período futuro. Se ele atender aos requisitos da Seção 409 (A) do Internal Revenue Code, o reconhecimento fiscal também poderá ser adiado até um período futuro. As pensões são uma forma de compensação diferida (abrangida por várias secções separadas do Código da Receita Federal), em que após a aposentadoria da empresa, o empregado recebe um pagamento ou uma série de pagamentos. Esses pagamentos podem ser definidos pelo plano de pensão (conhecido como plano de benefício definido), ou com base nos valores acumulados na conta de aposentadoria pessoal do empregado (conhecido como plano de contribuição definida, um tipo de qual é 401 (k)). Se os pagamentos forem definidos pelo plano de pensão, eles podem ser baseados em vários fatores, incluindo, entre outros, o número de anos com a corporação, ganhos durante o trabalho e nível dentro da corporação. As pensões podem ser estruturadas de várias maneiras; por exemplo, os pagamentos podem ser fixados em valor, ou podem ser ajustados pela inflação. Devido às limitações do Internal Revenue Code, os executivos geralmente são cobertos por mais de um plano. Isto é, eles participam de um plano primário “qualificado pelo imposto” juntamente com outros funcionários e têm pelo menos um plano não qualificado “suplementar”. O segundo plano é necessário pelas limitações do Internal Revenue Code (Código da Receita Federal) em pagamentos de um plano qualificado. Ou seja, para se qualificar para tratamento tributário favorável, o plano deve ser não discriminatório, ou seja, os benefícios não podem ser distorcidos em favor de funcionários altamente remunerados, e a corporação não pode considerar compensação superior a um limite, que foi de US $ 250.000. ano de 2012 (Seção 401 (a) (17)), na determinação de benefícios de pensão, nem efetuar pagamentos superiores a $ 200.000 (Seção 415 (b)). A maioria dos altos executivos faz somas substancialmente maiores.

Para fins fiscais, os planos de contribuição definida e de benefício definido são divididos em planos qualificados e não qualificados. Com um plano qualificado, a empresa pode contribuir ou financiá-lo atualmente e obter as deduções fiscais correspondentes (acima e além das limitações da Seção 162 (m)), enquanto o executivo não reconhece o lucro tributável até o futuro quando ele recebe o imposto. pagamentos. No entanto, dadas as limitações discutidas acima, as empresas recorrem a planos de aposentadoria executiva não qualificados ou suplementares (SERPs) para a maior parte dos pagamentos de aposentadoria a seus executivos. Como esses planos não são qualificados, eles não são financiados, já que o financiamento sujeitaria o executivo à tributação atual.

Resumindo, a maior parte dos pagamentos de pensão e compensação diferida são tributáveis ​​e dedutíveis após a aposentadoria, quando deixam de ser divulgados na declaração de procuração corporativa. Naquele momento, eles serão totalmente dedutíveis, já que o executivo aposentado não estará mais sujeito à Seção 162 (m). Assim, enquanto a próxima seção discutirá os valores informados como aumentos nas pensões e a compensação diferida na declaração de procuração, ela não incorporará nenhum desses valores ao estimar as conseqüências fiscais imediatas da remuneração dos executivos.11.

Todas as outras compensações.

A tabela de compensação de resumo da declaração de proxy contém uma outra categoria, uma categoria abrangente que abrange tudo o que não está incluído nos títulos anteriores: “todas as outras compensações”. Todas as outras compensações incluem itens como esses infames privilégios; Por exemplo, aviões particulares, carros da empresa, etc. Para os propósitos deste documento, assumimos que os valores reportados como “todas as outras compensações” na declaração de procuração são atualmente tributáveis ​​para o executivo e dedutíveis pela empresa, sujeitos à Seção 162 (m ) limitações, uma vez que não são baseadas em desempenho.

No gráfico de resumo acima, "Componentes do pacote de compensação", usamos a frase "provável de ser totalmente dedutível" # 8221; por uma razão. Como pessoas de fora, retirando dados de um banco de dados de grande escala, não podemos determinar com precisão o que é e o que não é dedutível. Observe acima que a remuneração baseada no desempenho pode se qualificar para a dedutibilidade total se a empresa atender aos requisitos estabelecidos no Internal Revenue Code. No entanto, às vezes, as empresas optam por não cumprir esses requisitos. Considere o seguinte trecho da Goodyear Tire & amp; Declaração de proxy mais recente da Rubber Company:

Dedutibilidade Fiscal do Pagamento.

A Seção 162 (m) do Código estabelece que a remuneração paga ao diretor executivo de uma empresa pública e seus outros três executivos mais bem pagos no final do ano (além do seu diretor financeiro) acima de US $ 1 milhão não é dedutível a menos que certos requisitos foram satisfeitos. O Comitê de Remuneração acredita que os prêmios do Plano de Incentivo à Gestão e do Plano de Desempenho de 2008 qualificam-se para a dedutibilidade total de acordo com a Seção 162 (m).

Embora a remuneração paga no âmbito do Plano de Desempenho Executivo seja baseada no desempenho, ela não se qualifica para a exceção de dedutibilidade para remuneração baseada no desempenho, uma vez que esse Plano não foi aprovado por nossos acionistas. Portanto, os pagamentos sob o Plano de Desempenho Executivo estão sujeitos à limitação da Seção 162 (m) sobre dedutibilidade. Devido aos nossos significativos ativos fiscais diferidos dos EUA de períodos anteriores, a limitação na dedutibilidade não tem impacto em nossa posição financeira. Ao analisar e considerar pagamentos ou lucros no âmbito do Plano de Desempenho Executivo, o Comitê de Remuneração considerou não apenas o impacto das deduções fiscais perdidas, mas também os ativos tributários diferidos americanos disponíveis para nós de períodos anteriores, bem como os benefícios realizados por nós. e nossos acionistas dos esforços bem-sucedidos de nossa equipe de gerenciamento sênior. Ao equilibrar essas considerações, o Comitê de Compensação concluiu que seria apropriado aprovar pagamentos referentes às subvenções e ganhos de 2009-2011 para o período de desempenho de 2011 em relação aos subsídios de 2010-2012 e 2011-2013.

Sem ler esta passagem, teríamos assumido que a remuneração paga no âmbito do Plano de Desempenho Executivo, que será relatado como compensação do plano de incentivo não patrimonial, seria totalmente dedutível. Uma complicação adicional é que os pagamentos sob o Plano de Incentivo à Gestão, que se qualificam para a exceção baseada no desempenho, e o Plano de Desempenho Executivo, que não o são, são relatados na tabela de compensação sumária da declaração de proxy como um número coluna de incentivo. E embora a Goodyear deva ser elogiada pela clareza de sua divulgação, a maioria das divulgações não é tão clara.

3. Remuneração do Executivo, 2007–2010.

Esta seção fornece uma análise e discussão da remuneração dos executivos paga em 2007-2010. Como mostrado na Tabela 1, a amostra é a população de corporações públicas dos EUA como incluída no Standard & amp; A base de dados Capital IQ da Poor's varia de 8.960 em 2007 a 7.248 em 2010.12 De acordo com os regulamentos atuais da Securities and Exchange Commission, as empresas devem declarar em suas declarações de procurador a remuneração de cada indivíduo que detiver o título de CEO ou CFO durante o ano , indenização dos próximos três indivíduos mais bem pagos, 13 e indenização de até dois indivíduos adicionais que estariam entre os três indivíduos mais bem pagos, exceto que não estavam mais empregados no final do ano. Os relatórios não são necessários se a remuneração de um indivíduo for inferior a US $ 100.000. Passando para a segunda coluna da Tabela 1, vemos que o número de executivos incluídos na análise varia de 38.824 em 2007 a 28.365 em 2010.14 Embora as limitações da Seção 162 (m) se apliquem apenas à remuneração do CEO e das três mais bem pagas. indivíduos, excluindo o CFO, Capital IQ e, consequentemente, nós, incluímos a remuneração de todos os executivos incluídos na declaração de procuração. Para executivos além do CEO e dos próximos três indivíduos mais bem pagos, assumimos que a remuneração é totalmente dedutível.

Amostra de informação

Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.

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A Tabela 2 descreve os vários componentes do pacote de remuneração para 2007–2010 e lista o número de indivíduos que recebem o item em um determinado ano.15 Por exemplo, todos os executivos de nossa amostra recebem um salário (empresas com dados salariais ausentes são excluídas de análise), mas nem todos recebem bônus, e menos ainda recebem incentivos não relacionados a ações e outras formas de compensação. A média da remuneração total foi maior em 2007, com pouco mais de US $ 1,7 milhão. A consequente diminuição na remuneração média deve-se à queda acentuada dos preços das ações, o que diminuiu o valor das concessões de ações. Os valores médios de compensação nesta tabela são inferiores aos normalmente observados na imprensa e na maioria dos estudos por dois motivos. A primeira é que a maioria dos estudos se limita à remuneração dos CEOs, ao passo que este estudo expande a amostra para todos os executivos. Como outros executivos normalmente recebem menos que o CEO, isso reduz a média. Por exemplo, em 2007, a remuneração total média dos CEOs era de US $ 3.468.375, enquanto a média dos não-CEOs era de US $ 1.191.828. A segunda razão para médias mais baixas é a amostra mais ampla de empresas utilizadas neste estudo. A maioria dos estudos limita-se às empresas S & P 500 ou S & amp; P 1500, como abrangidas pela Standard & amp; Executiv Compassos, enquanto este estudo incorpora essas empresas e muitas empresas menores de capital aberto. Como a remuneração tende a aumentar com o tamanho da empresa, a inclusão dessas empresas menores reduz nossas médias. Por exemplo, em 2007, a remuneração total média para executivos em empresas S & P 500 foi de US $ 4.994.819, enquanto a média para outras empresas foi de US $ 1,448,167.

Valores médios para remuneração de executivos reportados na tabela de remuneração resumida (dólares; número de executivos abaixo dos valores médios)

Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.

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A Tabela 3 agrega os valores reportados na Tabela 2 para ilustrar o total de remuneração de executivos para todas as empresas de capital aberto. A remuneração total agregada caiu de mais de US $ 66 bilhões em 2007 para US $ 42 bilhões em 2010. Há duas razões para essa queda. Primeiro, o número de empresas / executivos incorporados em nossa análise diminuiu em 2010 (conforme mostrado na Tabela 1 e refletindo o declínio no número de empresas de capital aberto). Em segundo lugar, a compensação média (como mostrado na Tabela 2) também diminuiu.

Montantes agregados para remuneração de executivos reportados na tabela de remuneração resumida (bilhões de dólares; número de executivos está abaixo dos valores agregados)

Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.

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Conforme discutido na Seção 2, o ano de tributação para compensação de capital, ou seja, concessões de ações e opções de ações, difere do ano de concessão. Da mesma forma, os valores serão diferentes dos relatados no ano da concessão, pois o valor informado no ano de concessão será baseado em um valor esperado, enquanto que o valor incluído na receita dos executivos / deduzido das empresas & # 8217; O lucro tributável será baseado no valor real. Os valores informados nas tabelas 2 e 3 são valores de datas de concessão com base nos valores da tabela de compensação de resumo da declaração de procuração. Em contrapartida, os valores da Tabela 4 são baseados no valor da data de aquisição das concessões de ações e nos lucros da data de exercício das opções de ações, conforme relatado pelas empresas em suas declarações de procuração. Olhando para os valores médios, ficamos um tanto surpresos ao ver que o número de funcionários com subsídios em ações (Tabela 4) é significativamente menor do que o número de subsídios em ações (Tabela 2). Existem várias explicações possíveis para isso, tais como concessão de ações após a aposentadoria ou concessão de ações sem direito a vesting, porque as restrições não foram cumpridas. Infelizmente, os dados não nos permitem determinar quais são esses motivos. Da mesma forma, para as concessões de ações, o montante agregado reconhecido para fins fiscais na Tabela 4 é menor que o valor informado na Tabela 3, embora os valores tributáveis ​​para opções de ações sejam geralmente maiores do que os relatados na tabela de remuneração resumida.

Valores reportados para ações adquiridas e opções exercidas (o número de executivos está abaixo dos valores em dólar)

Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.

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A Tabela 5 enfoca o impacto da Seção 162 (m) sobre a dedutibilidade da remuneração baseada em não desempenho, que é definida como salário, bônus, subvenções em ações e todas as outras compensações. Como observado acima, embora o bônus seja normalmente baseado no desempenho, se não for pago de acordo com um plano por escrito que atenda aos requisitos do Internal Revenue Code, ele não se qualificará para a exceção baseada no desempenho (e se foi pago de acordo com uma plano, deve ser incluído na coluna de incentivo não patrimonial). As concessões de ações com condições de desempenho tornaram-se mais comuns e, portanto, podem se qualificar para a exceção baseada no desempenho da Seção 162, mas constituem uma minoria daquelas concessões de ações que foram adquiridas durante os anos de 2007 a 2010. Conseqüentemente, somamos esses quatro itens. — salário, bônus, subvenções em ações e todas as outras compensações — pelo indivíduo e tratar os primeiros US $ 1 milhão como dedutíveis.

Decomposição da compensação baseada em não desempenho em valores dedutíveis e não dedutíveis (bilhões de dólares)

Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.

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Mudamos de marcha na Tabela 6 para examinar as deduções totais associadas à remuneração de executivos, desempenho e não desempenho. Em uma base agregada, os componentes dedutíveis do pacote de remuneração caíram de cerca de US $ 39 bilhões em 2007 para pouco menos de US $ 28 bilhões em 2010, com grande parte da diminuição associada a menos deduções associadas a opções de ações. Em 2010, US $ 15 bilhões das deduções foram baseadas no pagamento por desempenho, abaixo dos US $ 24 bilhões em 2007. Conforme discutido na próxima seção, mesmo com esses valores reduzidos em 2010, há economias fiscais substanciais para as empresas e receitas perdidas para o governo federal. . A Tabela do Apêndice fornece mais detalhes subjacentes aos agregados na Tabela 6, delineando as deduções totais para CEOs e outros executivos e fazendo isso para grandes empresas (S & P 500) e outras empresas.

Remuneração total dedutível (bilhões de dólares)

Fonte: Análise do autor dos microdados do Capital IQ.

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Remuneração, tributação e dedutibilidade: uma ilustração.

Neste ponto, uma ilustração que compare os valores informados na tabela de compensação de resumo da declaração de proxy, na declaração de impostos do executivo e na declaração de imposto da corporação pode ser informativa. Considere a remuneração de 2011 de Paul S. Otellini, presidente e CEO da Intel. De acordo com a tabela de compensação sumária da declaração de procuração, ele recebeu uma compensação total de US $ 17.491.900 naquele ano.

Desse montante, prêmios em ações (US $ 7.331.100), prêmios por opção (US $ 1.802.800) e mudança na remuneração diferida (US $ 319.000) não são tributáveis ​​atualmente. Sua receita tributável da Intel incluirá um salário (US $ 1.100.000), um bônus (US $ 34.000), receita de plano de incentivo não patrimonial (US $ 6.429.500), todas as outras compensações (US $ 475.500), subsídios acionários durante o ano (US $ 1.319.600) e exercício de ações. opções ($ 132.100). Sua renda tributável total era, portanto, de US $ 9.490.700.

A quantia atualmente dedutível pela Intel inclui compensação e compensação de não desempenho que se qualifica para a exceção baseada em desempenho. A indenização por desempenho inclui o salário (US $ 1.100.000), bônus (US $ 34.000), todas as outras compensações (US $ 475.500) e subsídios em ações que foram adquiridos durante o ano (US $ 1.319.600), totalizando US $ 2.929.100. Com o limite de US $ 1 milhão em deduções, a Intel abdica de deduções de US $ 1.929.100 de remuneração do CEO. Ao mesmo tempo, pode deduzir a remuneração baseada no não desempenho (a máxima permitida em $ 1 milhão), a receita do plano de incentivo não patrimonial ($ 6.429.500) e as opções exercidas ($ 132.100), para uma dedução total de $ 7.561.600— uma quantia muito menor do que a do Sr. Otellini, US $ 9.490.700 em lucro tributável.

Otellini e Intel fornecem uma ilustração perfeita dos números agregados na Tabela 5. O que é mais interessante, para este autor, sobre a Tabela 5 é a magnitude das deduções que estão sendo perdidas pelas empresas públicas em prol da remuneração dos executivos. Durante o período de quatro anos examinado, os executivos reconheceram US $ 96 bilhões em renda tributável das quatro categorias de salário, bônus, valor do colete das doações e todas as outras compensações, enquanto as empresas deduziram apenas US $ 55 bilhões, perdendo pouco mais de US $ 41 bilhões em potencial deduções!

Assim, um dos problemas com a Seção 162 (m), que foi adotada ostensivamente para reduzir a compensação excessiva, baseada no desempenho (ver US House of Representatives 1993), foi que ela nunca mencionou diretamente a compensação. Em vez disso, legislou a dedutibilidade dessa compensação e penalizou os acionistas em vez dos executivos. Embora as corporações tenham “prestado serviços de bordo” à ideia de preservar as deduções, a pesquisa empírica mostrou apenas um efeito marginal na remuneração dos executivos.17 No geral, porém, a remuneração dos executivos continuou a crescer e, com ela, as deduções foram perdidas.18 Por exemplo , o número de executivos que recebem salário acima de US $ 1 milhão aumentou de 563 em 2007 para 594 em 2010, e o número de executivos recebendo remuneração baseada em não desempenho superior a US $ 1 milhão aumentou de 3.379 em 2007 para 4.729 em 2010. apesar de uma diminuição substancial no número de executivos cobertos de 2007 a 2010 (ver Tabela 1). Corporações aparentemente sofisticadas em impostos parecem não se importar com as restrições às deduções.

Considere a Apple Inc. Duhigg e Kocieniewski (2012) detalham como a Apple evita bilhões em impostos ao estabelecer subsidiárias em jurisdições com baixa tributação. No entanto, quando a Apple tornou Tim Cook seu CEO em agosto de 2011, eles lhe deram um milhão de ações restritas que se aplicaram apenas com o passar do tempo, o que, portanto, não é baseado em desempenho. Consequentemente, essa doação, avaliada em US $ 378 milhões no momento em que foi feita, não atenderia à exceção baseada no desempenho da Seção 162 (m) e, portanto, não seria dedutível - custando aos acionistas mais de US $ 100 milhões em impostos adicionais!

4. Benefícios fiscais para empresas.

Conforme observado acima, a remuneração é normalmente dedutível como despesa de negócios ordinária nos termos da Seção 162 do Internal Revenue Code. Esse benefício pode ser grande para a corporação e oneroso para o Tesouro federal, 19 já que a alíquota é 15% para rendas tributáveis ​​abaixo de US $ 50.000, 25% para entre US $ 50.000 e US $ 75.000, 34% para entre US $ 75.000 e US $ 100.000, 39% para aqueles entre US $ 100.000 e US $ 333.333 e 34% para rendimentos tributáveis ​​entre US $ 333.333 e US $ 10 milhões.20 Acima de US $ 10 milhões, a taxa aumenta para 35% (exceto entre US $ 15.000.000 e US $ 18.333.333, onde a alíquota é de 38%). Uma suposição razoável é que a maioria das empresas públicas tem renda tributável acima de US $ 100.000, portanto sua alíquota seria de 34 ou 35%.

Por uma série de razões, tais como deduções fiscais e créditos, mesmo grandes corporações públicas podem pagar impostos a uma taxa mais baixa, ou não de todo - assim, o benefício fiscal da compensação executiva pode ser exagerado. Um exemplo é a Whirlpool Corporation, que, devido a créditos fiscais, não pagou impostos em 2010 e 2011. A Whirlpool não está sozinha nesse quesito (por exemplo, veja o trecho da Goodyear acima). Então a questão é: qual é o valor das deduções fiscais associadas à remuneração de executivos para empresas como a Whirlpool? Observe que, se a corporação tiver uma perda fiscal, como no caso da Whirlpool, ela poderá usar essa perda para reivindicar um reembolso dos impostos pagos nos dois anos anteriores ou para abrigar a renda tributável obtida nos próximos 20 anos. Em teoria, mesmo que a empresa não tenha nenhum rendimento tributável corrente, uma dedução adicional de $ 1 aumentará em 35 centavos o reembolso deste ano, ou reduzirá os impostos futuros em 35 centavos. Mas na prática, às vezes, uma empresa não pode reivindicar o reembolso porque não pagou impostos federais nos últimos dois anos, e a existência de receita tributável no futuro também pode ser incerta. Se sim, como estimamos os benefícios dessas deduções?

Pesquisadores acadêmicos respondem a essa pergunta estimando taxas fiscais marginais, a taxa de imposto / benefício associada ao próximo dólar de renda / dedução. O professor John Graham, da Duke University, que fez uma extensa pesquisa na área (ver Graham, 1996), fornece estimativas dessas taxas em seu site, faculty. fuqua. duke. edu/

jgraham / taxform. html. Infelizmente, ele não fornece taxas de imposto para todas as empresas no conjunto de dados do Capital IQ. Mas para os cerca de 25% das observações para as quais ele fornece taxas de imposto, as taxas que ele fornece são substancialmente inferiores a 35%, já que a média de suas taxas é ligeiramente inferior a 13%. Como alternativa, em outro artigo (Graham e Mills 2008) ele fornece um método bastante simples e menos intensivo em dados para calcular as alíquotas marginais. O uso desse algoritmo ainda resulta em uma redução de amostra de cerca de 30%, mas talvez uma taxa de imposto média mais realista de 25%. No entanto, ambas as taxas são calculadas após o impacto da remuneração dos executivos, e Graham, Lang e Shackelford (2004), entre outros, documentam que a dedução da opção acionária pode reduzir significativamente as alíquotas marginais. Portanto, ao calcular o benefício fiscal médio das deduções de compensação executiva, a taxa de imposto relevante a ser usada é algo inferior a 35%, mas é um pouco mais alta, talvez significativamente maior, do que 13 ou 25%. Por essa razão, a Tabela 7 fornece estimativas usando três taxas alternativas - 15, 25 e 35% - enquanto a discussão a seguir usa a estimativa mais realista, 25%.

Estimated tax savings/revenue loss as a result of executive compensation (billions of dollars)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

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Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent. Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about $3.5 billion in 2009 to just under $6 billion in 2007. In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits/cost to the U. S. Treasury, which ranges from about $13.7 billion in 2007 to $8.3 billion in 2009. If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executive compensation was about $7 billion, and the total amount lost over the 2007–2010 period was $30.4 billion.

5. Looking back and forward.

While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007–2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals. So the question exists: Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country’s severe financial crisis?

In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment. That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited “say-on-pay” on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011. This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years. While the vote is (1) after the fact, i. e., shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and (2) advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome.21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation. Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances.

Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company’s median employee. This disclosure, which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation.22.

But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation. In this author’s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993. This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making. Section 280(g) of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments (i. e., “golden parachutes”) were higher than allowed by the section. This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive’s tax penalty as well as the tax on that additional compensation. The same holds true for Section 162(m). Harris and Livingstone (2002) suggest that inadvertently, Section 162(m) may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than $1 million. Balsam and Ryan (2008) find that Section 162(m) resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than $1 million in cash compensation. And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162(m) was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off. In discussing the effect of Section 162(m) on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article (Maremont and Forelle 2006) quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Commission, as saying it deserves a “place in the museum of unintended consequences.”

The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007. Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well.

— EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation.

— Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University. He has written several books on executive compensation including Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting. Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting . He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U. S. Senate Committee on Finance.

1. Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement. However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers. Since Section 162(m) does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.

2. A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.

3. For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of “non-equity incentive plan compensation” since the end of 2006. It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.

4. This may not always be the case; even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162(m) requirements. In a private letter ruling (irs. gov/pub/irs-wd/0804004.pdf) the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan allowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.

5. When the compensation is earned over a multiple year period, e. g., a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.

6. Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.

7. In most cases, meeting performance conditions is not a yes/no proposition. Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.

8. Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire. However, under tax code Section 83(b) the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant. Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.

9. Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.

10. This discussion ignores Section 422 (tax-qualified or incentive) stock options. A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise. Further, if certain conditions are met (for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise), the income is taxed as a capital gain and not ordinary income. While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction. However, because these options are limited to $100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful (or used) in executive compensation. Thus we can safely ignore them in our discussion.

11. While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition. Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162(m) (e. g., post-retirement), they will be fully deductible for tax purposes.

12. This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart (2011). See cfo/article. cfm/14563859.

13. Since 2007, the Section 162(m) limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.

14. In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filings. Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.

15. Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.

16. But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.

17. For example, Balsam and Ryan (2007) show that Section 162(m) increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.

18. For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin (2005).

19. This analysis only incorporates federal taxes. Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.

20. The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.

21. In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent. However, some well-known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.

22. While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO.

Referências.

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Balsam, Steven, and David Ryan. 2008. “The Effect of Internal Revenue Code Section 162(m) on the Issuance of Stock Options.” Advances in Taxation , vol. 18, pp. 3–28.

Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin. 2005. “Explaining Firm Willingness to Forfeit.

Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162(m): The Million-dollar Cap.” Journal of Accounting and Public Policy , vol. 24, no. 4, pp. 300–324.

Capital IQ Database. 2012. Standard and Poor’s Financial Services LLC. capitaliq/home. aspx.

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Graham, John R., Mark Lang, and Doug Shackelford. 2004. “Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy.” Journal of Finance , vol. 59, no. 4, pp. 1585–1618.

Graham, John R., and Lillian Mills. 2008. “Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data.” Journal of Accounting and Economics , vol. 46, no. 2–3, pp. 366–388.

Harris, David, and Jane Livingstone. 2002. “Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark.” The Accounting Review , vol. 77 (October), pp. 997–1018.

Maremont, Mark, and Charles Forelle. 2006. “Bosses’ Pay: How Stock Options Became Part of the Problem – Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate.” The Wall Street Journal, December 27. online. wsj/article/SB116718927302760228-search. html.

Stuart, Alix. 2011. “Missing: Public Companies: Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U. S. Declining?” CFO, March 22. cfo/article. cfm/14563859.

U. S. House of Representatives. 1993. Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means. U. S. Government Printing Office.

Total deductible compensation (billions of dollars)

Source: Author's analysis of Capital IQ microdata.

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